1. Type dan bentuk organisasi
Dalam
organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik
bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai
politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala
nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di
dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1. Piramida Mendatar(flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c.
Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan
relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi
kemiliteran.
2. Piramida Terbalik.
Organisasi
piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah
jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi
ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya
berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/
lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.
3. Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi
Dalan berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff
2. Struktur atau Skema Organisasi
Struktur
Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen
bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan
disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang
apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi
tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan
Pengorganisasian
(Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang
ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan
organisasi
tersebut,lingkunan
adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah
organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi
kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1.
Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya
dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang
terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
2.
Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya
dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang
terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
3.
Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran
wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau
pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah
lingkaran atau sebaliknya.
4.
Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran
wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau
pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap
bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik,
kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid
dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari
kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah
ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke
arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari
pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip
dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah
kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang
ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
3. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata Conligere (bahasa latin) yang berarti menyerang bersama-sama
Menurut
Mitchell ( 1981) Konflik adalah sebuah situasi dalam mana dua atau
lebih orang saling mencapai tujuan-tujuan yang dikehendakinya tetapi
hanya salah satu yang berhasil mencapainya.
Menurut
James A. Schellenberg (1966) Konflik adalah situasi dimana Individu
atau kelompok yang lain dalam rangka merebut sesuatu yang dikehendakii
berdasarkan pada persaingan kepentingan-kepentingan karena perbedaan
identitas atau sikap.
Menurut
Louis Kiesberg (1988) Konflik sosial adalah fenomen umum yaitu hubungan
antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok ) yang memiliki
atau merasa memiliki sasaran-sasaran yang tidak sejalan.
4. Jenis dan Sumber Konflik
Akan
membantu memahami suatu konflik dengan menilai sifat dari masalah pada
suatu situasi tertentu. Konflik biasanya muncul berasal dari satu atau
beberapa sumber berikut ini.
1 . Konflik menyangkut informasi
Pada
banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi
yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu
situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan
dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi
berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang
berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap
informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang
dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi
yang tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik
menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain
biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan
tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan
pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya
tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain,
mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua
belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
Dalam
hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan,
orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi
kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu
melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang
semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau
kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat
membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi
yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab,
dan perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka
kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati
diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang
di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi
belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok
masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan
bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam
mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap
suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik
oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang
terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur
kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada
kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada
siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai
keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali
melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling
tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha
bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai
nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman
kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali
dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik
menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan.
Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini
dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut
menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan,
dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan
nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta
dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap
defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai
perbedaan yang ada di antara mereka.
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.
Konflik dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2.
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan
kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3.
Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara
individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4.
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan
tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik
antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5. Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
Setelah
mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik
tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah
ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.
5. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan
penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi
ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan
yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose
orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian
konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik
perdamaian.
3. Sharing
Suatu
pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu.
Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk
usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini
adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang
memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut
ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan
penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
INTERAKSI WIN –WIN
Berpikir
Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang
menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa
menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup
berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan
kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di
atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang
menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia
yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan
dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain.
Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah,
Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.
1. Win-Lose (Menang – Kalah).
Paradigma
ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini
seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang
milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan
mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa
berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa
terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang
lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi
rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan
orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati,
dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
Mencoba untuk berada di atas orang lain.
Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
2. Lose-Win (Kalah – Menang).
Dalam
gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia
cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka
mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini
lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang
utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan
sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas,
saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari
kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.
3. lose-Lose (Kalah – Kalah)
Biasanya
terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah.
Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka
berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah.
Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa
menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh
diri.
4. Win (Menang)
Orang
bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang
penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang
bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri.
Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan
orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.
5. Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang
adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan
bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua
pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan
yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama
bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua
belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.
6. Pengertian Motivasi
Motifasi
seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif
tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan
tertentu.
Setiap
tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi
(niat). menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah
pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan
menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi
mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu. Sedangkan menurut Gray
(dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan
kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan
(dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan
tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal
tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku ( motivating
states ), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut ( motivated
behavior ), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut ( goals or ends
of such behavior ). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan
motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai
oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi
merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya.
Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik
secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses
belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).
Soemanto
(1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan
tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian
tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat
menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi
tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan
sejumlah proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela
(volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu, baik yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi.
7. Teori Motivasi
Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori
tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3)
teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua
Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori
Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi
Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari
berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294;
Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs),
seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman
(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love
needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri
(self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan
yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang
diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya
sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan
klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi
kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan
intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya
karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan
manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat
pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik
pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh
dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang
unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow
semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”.
Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep
“hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki”
dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak
tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai
dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika
konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti
seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam
hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang,
pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan
sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat
dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin
mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan
tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha
pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan.
Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang
bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman
serta ingin berkembang.
Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan
manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam
hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa
bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam
pemuasannya.
Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik
jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi
dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati
pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat
teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi
pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan
berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari
McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau
Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi
obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut
secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa
puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak
lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara
berhasil.”
Menurut
McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers)
memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan
tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai
situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran
misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan
kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori
Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E =
Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk
berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan
pertumbuhan)
Jika
makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model
yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat
dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “
Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat
menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa
berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara
serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih
tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih
mendasar.
Tampaknya
pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan
diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain
memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan
ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua
Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau “pemeliharaan”.
Menurut
teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti
bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Menurut
Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah
satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat
dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik
5. Teori Keadilan
Inti
teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang
pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai,
dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi
dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan
hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan
petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai
persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai.
Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi
organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi,
sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para
pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing,
pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin
Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan
persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan
rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model
instruktif tentang penetapan tujuan.
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor
H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”.
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin
dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan
dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh
hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi
rendah.
Di
kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang
pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan
hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat
untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting
karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui
secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai
teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan
sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan
seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya
sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal
dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak
seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari
perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri
seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam
hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang
mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan
perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya
konsekwensi yang merugikan.
Contoh
yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan
tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat
pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang
dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya
itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih
teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya,
misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya
semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi
positif lagi di kemudian hari.
Contoh
sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali
mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan
sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi
konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi
perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting
untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi
perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus
selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya”
yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik
tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna,
dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para
ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi
yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model
tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan
para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang
mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut
model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada
faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f)
kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang
bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada
umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
8. Proses mempengaruhi organisasi
Pengertian Pengaruh
Pengaruh
adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak
langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain
atau kelompok.
Elemen-elemen proses mempengaruhi
Metode mempengaruhi
a.Kekuatan fisik
b.Penggunaan sanksi (positif/negatif)
c.Keahlian
d.Kharisma (daya tarik)
Pengambilan keputusan adalah pemilihan diantara berbagai alternatif.
Konsep Pengambilan Keputusan
•Identifikasi dan diagnosis masalah
•Pengumpulan dan analisis data yang relevan
•Pengembangan & evaluasi alternantif
•Pemilihan alternatif terbaik
•Implementasi keputusan & evaluasi terhadap hasil -hasil
Proses
mempengaruhi pengambilan keputusan. Dan komunikasi adalah proses-proses
manejerial karena secara nyata dilaksanakan oleh para manajer.
Proses-proses ini juga merupakan proses-proses organisasional karena
lebih penting daripada manajer individual dalam pengaruhnya pada
pencapaian tujuan–tujuan organisasi. Ketiga proses organisasi dan
manejemen ini merupakan bagian vital sistem organisasi formal dan
mempunyai implikasi-implikasi sangat penting terhadap perilaku
organisasional.
9. Proses Pengambilan Keputusan dalam Organisasi
Proses
pengambiln keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari
beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan
terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil
sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan.
Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan,
ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority
rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan
setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan
(consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
Biasanya
metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer.
mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode
ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin
mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup
untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil.
Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa
kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan
yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang
lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2. Pendapat Ahli
Kemampuan
setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik,
pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah
organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam
proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten
dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan
keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
Metode
ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak
pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding
metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan
pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses
pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap
anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang
lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat
anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan
merugikan anggota organisasi yang lai.
4. Kesepakatan
Dalam
Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam
proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota
organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota
sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang
demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti
ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam
memberikan sebuah keputusan.
Keempat
metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama
lainnya tidak dapat dikatakan metode satu terbaik yang digunakan
dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang
mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.
Ciri-ciri organisasi social
a. Rumusan batasan-batasan operasional dari suatu organisasi jelas
b. Menetapkan para anggotanya secara formal
c. Memiliki identitas yang jelas
d. Mempunyai struktur administrasi yang berbeda dengan organisasi lain
e. Organisasi sah setelah melalui suatu prosedur hukum, missal akta notaries
f. Adanya peraturan yang tertulis untuk mengawasi para anggotanya
Tipe-tipe organisasi social
a. Organisasi formal
organisasi
formal adalah organisasi dimana para anggotanya dalam usaha mencapai
tujuannya dilakukan menurut ketentuan resmi dan memiliki peraturan yang
tegas.
Ciri pokok organisasi formal :
• Pola komunikasi relative mapan
• Disiplin kerja diatur secara formal
• Pengorganisasian jelas
• Ada kekhususan keahlian / profesionalisme
• Tujuan terencana dengan jelas Kelemahan organisasi formal :
• Sedikit kesempatan bawahan untuk memberikan jawaban atas pesan dan instruksi atasan
• Kompleksnya jaringan social
• Kecenderungan keterlibatan bawahan untuk turut campur dalam proses musyawarah dan pembuatan keputusan sedikit
b. Organisasi Informal
Organisasi
informal adalah organisasi dimana para anggotanya dalam usaha mencapai
tujuannya dilakukan atas dasar hubungan pribadi dengan struktur informal
dan tidak ditentukan secara resmi.
Ciri-ciri organisasi informal :
• Proses pembentukan didasarkan pada kepentingan bersama
• Hubungannya informal
• Jumlah anggotanya relative kecil
• Adanya kegemaran yang relative sama diluar organisasi
• Disiplin kerja didasarkan pada kesadaran pribadi Kelemahan organisasi informal :
• Banyak kesulitan untuk mengambil keputusan karena keterlibatan bawahan tidak terbatas
• Kapasitas hasil kerja relative rendah karena anggotanya terbatas
• Banyak waktu luang yang dipergunakan di luar lingkup organisasi
Aturan tata hubungan antaranggota dalam organisasi menurut Hertzler
a. Harus ada ukuran yang tetap dalam tata hubungan social yang dapat diterima oleh anggotanya
b. Harus ada kekuasaan atau otoritas yang mempunyai daya paksa dalam melaksanakan tata hubungan social
c.
Adanya pengaturan dan penyusunan individu-individu dalam
kelompok-kelompok dan lapisan social tertentu yang menggambarkan adanya
koordinasi dan subkoordinasi
d. Anggota-anggota yang hidup dalam berbagai bidang, dapat hidup dalam suasana harmoni, yang saling memberi kepuasan
e.
Adanya tingkah laku yang telah merupakan standar itu disalurkan atau
dipaksakan dengan mekanisme tekanan-tekanan social, menjadi suatu pola
yang merupakan pedoman bagi tingkah laku manusia
10. Organisasi regional dan internasional
ORGANISASI REGIONAL
Uni
Eropa, Organisasi Regional paling maju saat ini, memiliki European
Court of Justice, organ khusus yang bertanggung jawab atas setiap upaya
penyelesaian sengketa antara negara-negara anggota Uni Eropa, yang
yurisdiksinya mencakup seluruh negara anggota, organ-organ penting dalam
masyarakat dan warga negara sah dari negara-negara anggota. Hal ini
dijelaskan dalam the Treaty of Amsterdam (1997) yang mulai diberlakukan
pada tahun 1999.
Pakta
Pertahanan Atlantik Utara (North Atlantic Treaty Organisation – NATO)
yang didirikan pada tahun 1949 juga memiliki prosedur penyelesaian
konflik antara negara-negara anggotanya. Pada 1956, organ utama NATO,
Dewan Atlantik Utara, merumuskan suatu komitmen yang menggariskan bahwa,
sengketa yang tidak dapat diselesaikan melalui jalur negosiasi langsung
harus disampaikan dan dibahas dengan prosedur dan dalam forum NATO
sebelum dibawa ke organisasi internasional di luar NATO. Resolusi
tersebut juga menyebutkan bahwa Sekjen maupun negara-negara anggota
memiliki hak dan kewajiban untuk meminta perhatian dewan mengenai
ancaman-ancaman yang dapat mempengaruhi solidaritas dan efektifitas
aliansi. Lebih lanjut, Sekjen diberikan wewenang sebagai fasilitator
yang dimandatkan untuk menyelenggarakan penyelidikan, mediasi, atau
arbitrasi bagi negara-negara anggota yang berkonflik.
Pakta
Warsawa yang didirikan oleh Uni Soviet dan meliputi sebagian besar
Eropa Timur, memiliki suatu wadah kerjasama ekonomi yang didirikan pada
1949, yaitu Council for Mutual Economic Aid, namun tanpa sebuah organ
penyelesaian sengketa. Organisasi ini kemudian hancur seiring runtuhnya
Uni Soviet dan berakhirnya Perang Dingin dan digantikan oleh
Commonwealth of Independent States (CIS) yang dipimpin oleh Federasi
Rusia.
Banyak
Organisasi Regional lain yang masing-masingnya memiliki prosedur
penyelesaian sengketa tersendiri yang dirumuskan dengan berpedoman pada
perjanjian yang telah disepakati oleh negara-negara anggotanya, seperti;
Conference on Security and Cooperation in Europe (CSCE) yang kemudian
berubah menjadi Organization for Security and Cooperation in Europe
(OSCE); Organization of American States (OAS) dengan ketentuan
penyelesaian konflik yang tertuang jelas dalam Pakta Bogota;
Organization of African Union (OAU); dan Organization of the Islamic
Conference (OIC), yang masing-masingnya memiliki organ tersendiri dalam
upaya penyelesaian sengketa yang terjadi antara negara-negara
anggotanya.
• ORGANISASI INTERNASIONAL
1) PBB
Perserikatan
Bangsa-Bangsa atau PBB (United Nations atau UN) adalah sebuah
organisasi internasional yang anggotanya hampir seluruh negara di dunia.
Lembaga ini dibentuk untuk memfasilitasi dalam hukum internasional,
pengamanan internasional, lembaga ekonomi, dan perlindungan sosial.
Perserikatan Bangsa-bangsa didirikan di San Fransisco pada tanggal 24
Oktober 1945 setelah Konferensi Dumbarton Oaks di Washington DC, namun
sidang umum yang pertama dihadiri wakil dari 51 negara dan baru
berlangsung pada 10 Januari 1946 (di Church House, London). Dari 1919
hingga 1946, terdapat sebuah organisasi yang mirip, bernama Liga
Bangsa-bangsa, yang bisa dianggap sebagai pendahulu PBB. Sejak didirikan
di San Fransisco pada 24 Oktober 1945, sedikitnya 192 negara menjadi
anggota PBB. Semua negara yang tergabung dalam wadah PBB menyatakan
independensinya masing-masing, selain Vatikan dan Takhta Suci serta
Republik Cina (Taiwan) yang tergabung dalam wilayah Cina pada 1971.
Hingga tahun 2007 sudah ada 192 negara anggota PBB. Sekretaris Jendral
PBB saat ini adalah Ban Ki-Moon asal Korea Selatan yang menjabat sejak 1
Januari 2007.
2) ASEAN
Perhimpunan
Bangsa-bangsa Asia Tenggara (PERBARA) atau lebih populer dengan sebutan
Association of Southeast Asia Nations (ASEAN) merupakan sebuah
organisasi geopolitik dan ekonomi dari negara-negara di kawasan Asia
Tenggara, yang didirikan di Bangkok, 8 Agustus 1967 melalui Deklarasi
Bangkok oleh Indonesia, Malaysia, Filipina, Singapura, dan Thailand.
Organisasi ini bertujuan untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi,
kemajuan sosial, dan pengembangan kebudayaan negara-negara anggotanya,
serta memajukan perdamaian di tingkat regionalnya. Negara-negara anggota
ASEAN mengadakan rapat umum pada setiap bulan November. Prinsip Utama
ASEAN
Prinsip-prinsip utama ASEAN adalah sebagai berikut:
• Menghormati kemerdekaan, kedaulatan, kesamaan, integritas wilayah nasional, dan identitas nasional setiap negara
•
Hak untuk setiap negara untuk memimpin kehadiran nasional bebas
daripada campur tangan, subversif atau koersi pihak luar
• Tidak mencampuri urusan dalam negeri sesama negara anggota
• Penyelesaian perbedaan atau perdebatan dengan damai
• Menolak penggunaan kekuatan yang mematikan
• Kerjasama efektif antara anggota
Tidak ada komentar:
Posting Komentar